A.解雇は法律で制限されています

　会社が労働者を解雇しても、客観的に合理的な理由がなく社会通念上相当でない場合は、無効となります（労働契約法１６条）。解雇は法律で制限されているのです。会社は、あなたを成績不良を理由に解雇していますが、裁判では、会社に大きな損害を与えるほどの成績なのか、再教育はしたのか、配転などで対処できないのかなどがチェックされます。 会社は労働者を簡単に解雇することはできません。まずはご相談ください。

A.労働者には対処する方法があります

　企業は、気に入らない労働者であっても、Ｑ１のとおり、その労働者を簡単に解雇することはできません。しかし、企業は、その労働者を意図的に低査定して、能力不足解雇をでっち上げる場合があります。近年、外資系企業を中心に、評価者による意図的な低評価、これに基づく達成が困難な能力改善プログラム（ＰＩＰプログラムと呼ばれています）の押しつけ、その不達成による能力不足を理由とする解雇が行われ、裁判でも争われています。これに対しては、ＰＩＰプログラムに同意しないなどの対応をする必要があります。

　また、意図的に労働者の就労環境を悪化させ（遠隔地への配転、子会社への出向、労働条件の切り下げ、仕事外し等）、労働者が堪えきれずに退職するように仕向ける手法（ハラスメント）もしばしば取られています。このような手法については、そのような配転・出向等が認められるのかなどについて検討する必要があります。 それぞれについて、労働者には対処する方法があります。まずはお気軽に弁護士にご相談ください。

A.法律上あるいは労働契約上の根拠（端的には個別の同意）が必要です。

　労働契約の基本は、労働契約の一方当事者である労働者が当初の労働契約により定められた勤務場所、勤務条件で、他方当事者である使用者の指示により継続的に労務を提供し、これに対して使用者が賃金を支払うというものです。当初の契約には定められていない労働条件の変更には、法律上あるいは労働契約上の根拠（端的には個別の同意）が必要です。

　労働者は、不当なリストラの対象とされないように、またリストラの対象とされたときには、次のような対応をすることを心がけましょう。
（１）会社による人事考課に納得がいかない場合には、その是正を粘り強く求める。
（２）退職勧奨を受けたときは、退職する意思がないことをきっぱりと伝える。
（３）あなたにはしてもらう仕事が無いと言われても、安易に退職を考えず、他の適切な仕事を就かせるように会社に求める。
（４）低査定を理由に減給されたときは、直ちに納得できないことを会社に表明し、是正を求める。
（５）労働契約に根拠のない転籍・出向の打診はきっぱりと断る。

　こうした心得を労働者が単独で実行することは難しいかもしれません。労働組合に相談しましょう（会社に労働組合がなくても、誰でも加入できる労働組合がありますので探してみましょう。）。弁護士にもお気軽にご相談ください。

A.整理解雇には厳しい要件が課されています。

　企業が経営上の理由により人員を削減する必要が生じた場合に、解雇によってその目標を達成することがあります。こうした解雇を｢整理解雇｣と呼んでいます。整理解雇は、通常の解雇とは異なり、労働者側には一切の非がないにもかかわらず、雇用を失うことになるため、判例は整理解雇に対して厳しい要件を求めています。

　つまり、整理解雇が認められるためには、①人員削減の必要性、②解雇回避努力義務の履行、③人選基準の合理性、④労働者・労働組合への説明を尽くすこと、が必要とされているのです。 整理解雇を通告されたら、まずは弁護士にご相談ください。

A.３通りの争い方が用意されています。

　解雇された労働者は、その解雇が違法な解雇である、又は解雇権の濫用により無効であることを裁判所で争うことができます。この場合、会社に対して解雇後の未払の賃金の支払いを請求するとともに、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求める形（いわゆる｢地位確認｣）を取ります。

　解雇の効力を争う裁判ですが、労働審判、仮処分、本訴、という３通りの争い方が法律上用意されています。この内、労働審判は、原則として３回の期日で事件を解決する簡易・迅速な手続です。申立をしてから概ね３カ月以内で解決を見ています。労働審判では、実際には調停（調停）により解決することが多くなっています（解決した事案の７割程度が調停による解決となっています）。

　迅速さという意味では、仮処分も検討の対象となります。これは、申立人による主張書面と書証（書面による証拠）の提出によって、裁判官が解雇を無効であるとの一応の心証を得た場合に、使用者に対して解雇の無効を前提に賃金の仮払いを命じるものです。ただし、仮処分決定を得ても、引き続いて地位確認のための本訴を提起しなければなりません。実態としては、本訴を提起するための経済的基盤（賃金の仮払い）を確保するという意味合いが強い手続です。もっとも、本訴による解決の遅延を嫌って、当事者双方が金銭による解決を希望することも多く、結果として早期に和解により解決する可能性があります。

　最後に、本訴です。労働審判、仮処分が非公開の手続で行われるのに対して、本訴は、公開の法廷で行われる手続です。労働審判や仮処分とは異なり、必要に応じて本人尋問や証人尋問が行われます。事案が複雑で、様々な立証が必要となる事件は、本訴による解決を目指すのがよいと言えます。解決に要する時間ですが、事案にもよるものの、全国の地方裁判所の平均審理期間は１１カ月程度となっています。この期間は、判決、和解による解決のいずれをも含む平均の期間です。

　以上のうちどの方法が良いのか、さらには弁護士費用はどれくらいかについては、事案によります。まずはお気軽にご相談ください。

A.一方的な減給は原則としてできません。

　会社があなたに支払う給料（賃金）は、会社とあなたとの間の約束（労働契約）によって決められていますので、一方的な減額はできないのが原則です。全額払わせましょう。ただし、会社は、就業規則を変更することによって賃金を減額してくることがあります。その場合でも、その変更に合意しない限り、その変更の合理性（労働者の受ける不利益の程度、賃金減額の必要性、賃金減額の相当性、労働組合等との交渉状況を総合考慮して判断します）が認められた場合にのみ減額が認められます（労働契約法１０条）。諦めずに弁護士に相談しましょう。

A.全額支払わせましょう。

　賃金は、その全額を支払わなければならず、会社が一方的に賃金を控除すること（差し引くこと）はできません（労基法２４条１項）。仮に、会社があなたに損害賠償請求権を持っていても賃金から差し引くことはできません。もっとも、あなたが差し引くことについて自由な意思に基づいて同意したと解される場合は差し引くことが認められると判断されかねません。差し引くことに同意する書面に署名したりしないように注意しましょう。

　また、そもそも仕事でミスをしたからといって、通常の業務の範囲内でのミスだと仮に損害が出ても、会社はあなたに損害賠償請求することができるかはケースバイケースです。仮に損害を賠償しなければならないとしても、損害の全てを賠償しなければならないわけではありません。会社の言い分を鵜呑みにしないように注意しましょう。

A.根拠が必要です。

　労働協約、就業規則、労働契約などで支給基準が定められている場合に認められます。ただし、支給基準がなくても、支払実例が複数あり、かつ、その金額が機械的に計算可能な場合は、慣行上の権利として、退職時に退職金請求が認められる場合があります。

　なお、懲戒解雇されたような場合は、退職金不支給条項ないし大きく減額される規定があることが殆どなので注意しましょう（しかし、懲戒解雇が有効であったとしても、退職金を全部不支給とすることが当然認められるわけではありません）。

A.賃金台帳、給与明細などを確保しておきましょう。

　賃金が支払われない場合、まずは労働基準監督署に、是正勧告を出すことができるか相談しましょう。また、賃金は、優先的な権利として特別に保護されており（民法３０６条）、裁判を起こさなくても会社の財産を差し押さえて換価することができます（民事執行法１９３条１項）。その優先的な権利行使（先取特権の行使）のために、賃金台帳、給与明細などを確保しておきましょう。もっとも、労働者が個々で未払賃金を支払わせようとしても、実現することは簡単ではありません。そこで、労働組合による団体交渉が有効となってきます。労働組合に入るか結成し、仲間で会社に未払賃金を支払わせましょう。
　会社が破産した場合、破産手続開始前３か月間の未払賃金は、配当手続によらずに優先して支払を受けられます。管財人に請求しましょう（破産法１４９条１項、１５１条）。

A.1日8時間、1週間40時間以上 働かされましたか？

　会社は、労働者を１日８時間、１週間４０時間以上働かせることはできません（労働基準法３２条）。それ以上、働かせるには、３６協定と呼ばれる協定等が必要となります。労働者を、①１日８時間もしくは１週４０時間を超えて働かせた場合、②休日に働かせた場合、③深夜（午後１０時から午前５時）に働かせた場合、会社は労働者に割増残業手当を支払わなければなりません（労働基準法３７条）。きっちり請求しましょう。なお、所定時間を超えて働かせたものの１日８時間、１週間４０時間の範囲内の残業の場合、割増賃金は発生しませんが、残業時間分の賃金は支払わなければなりません。
　あなたの実際の残業代について、詳しくは弁護士に相談してください。

A.管理監督者は厳しく判断されます。

　労働基準法は、管理監督者と呼ばれる人達に対する割増残業代の支払い義務を免除していますが（労働基準法４１条２号）、管理監督者とは経営者と一体的な立場にあるような労働者のことを指します。そして、その判断は、部長や店長といった名称にとらわれることなく実態に即して判断されます。具体的には、①経営の方針の決定に参画しあるいは労務管理上の指揮権を有するなど、その実態からみて経営者と一体的な立場にあるか、②出退勤について厳格な規制を受けず、自由裁量を持っているか、③特別手当などによりその地位にふさわしい待遇が与えられているか、などによって厳しく判断されることになります。

A.固定残業代には厳しいルールがあります。

　ご相談のように、ある定額手当を時間外手当であるとして、それ以上の残業代を支払わない会社があります。しかし、①その定額手当が残業代であることが明確で、かつ、②その定額手当と他の賃金が明確に区別されて支給されていて、③実際の割増賃金の額が、月給のうち定額手当部分を上回った場合には、その差額を支払うことを約束していなければ、時間外手当とは認められません。そして、仮にその定額手当が時間外手当だと認められたとしても、法律に従って計算した実際に支払われるべき時間外手当に足りない場合は、その差額は支払わなければなりません。
　あなたの場合も、そもそも営業手当の２万円が①～③の要件を満たしているのか、満たしているとしても未払残業代があるのではないかを検討する必要があります。

A.証拠が無くても諦めないで一度弁護士にご相談ください。

　残業手当を請求するには、「残業をしたこと」、つまり所定労働時間より多く働いたことを証明する必要があります。それは、タイムカードや日報、携帯のメール記録、パソコンの記録、日記などによって証明することになります。また残業代の基礎なる賃金を計算する必要がありますので、月々の給与明細等も必要です。その他、就業規則のコピーなどもあったほうが請求がスムーズです。
　証拠が無くても諦めないで一度弁護士にご相談ください。

A.アルバイトであろうとパートであろうと労働者です

　労働法は適用されます。アルバイトであろうとパートであろうと労働者ですから、労働基準法、労働契約法、労働安全衛生法、労働組合法などの法律が適用されます。正社員と同様に保護されます。なお、正社員より労働時間が短いパートについては、パートを保護するパート労働法も適用されます。

A.雇止めは制限される場合があります。

　諦めてはいけません。たしかに、契約社員のように雇用期間を定めて働く労働者の場合（有期契約労働者）、契約書などで定められた雇用期間が満了すれば、会社が更新しなければ、契約が終了するのが原則です（雇止め）。しかし、雇用契約が過去に何度も更新されるなどしており期間の定めのない労働契約と同視出来るような場合や、労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるような場合は、期間の定めのない労働者の解雇と同じように雇い止めが制限されます（労働契約法１９条）。ただし、その有期契約労働者は、期間満了後、なるべく早く、契約更新の申込みを会社にする必要があります。詳しくは、弁護士に相談してください。

A.無期契約への転換請求権が与えられます。

　労働契約法１８条に定められています。①同一使用者との間の有期労働契約を更新し、その契約期間を通算した期間が５年を超えた場合、②その労働者が、現に締結している有期労働契約期間内に無期契約転換の申込みをすれば、使用者は、無期契約転換の申込みを承諾したものとみなされ、雇用形態は、有期契約から無期契約となります。無期契約への転換後の労働条件は、有期契約と同一の労働条件であることが原則となっています。なお、「５年」のカウントは、２０１３年４月１日以降に契約（更新）締結した日から開始されます。

A.正社員との不合理な差別は禁止されています。

　正社員との不合理な差別と解される可能性があります。労働契約法２０条は、期間の定めのない労働契約の労働者（正社員）と、期間の定めのある労働契約の労働者との間で、労働条件に不合理な相違があることを禁止しています。禁止される「不合理」なものであるか否かは、①職務の内容（労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度）、②職務の内容及び配置の変更の範囲、③その他の事情を考慮して、「期間の定めがあること」を理由としているか否かで判断されます。通勤手当、食堂の利用、安全管理などについて労働条件を相違させることは、特段の理由がない限り合理的とは認められないとされています（厚生労働省の通達）。最近、定年退職後に嘱託社員として雇用された有期契約労働者に労働契約法２０条を適用して、正社員との賃金格差を不合理であり違法とした注目すべき裁判例が出されました（長澤運輸事件東京地裁平成２８年５月１３日判決）。一度、ご相談ください。

A.派遣元との労働契約は存続します。

　当然に解雇が認められるわけではありません。まず前提として、派遣の打ち切りは派遣元と派遣先の契約の解除にすぎません。派遣が打ち切られても、派遣労働者と派遣元との間の労働契約において交付された「就業条件明示書」に記載された派遣期間中は、派遣労働者と派遣元との間の労働契約は続いています。派遣会社は新たな派遣先を探す義務があります。派遣元が派遣労働者を解雇するには、やむを得ない理由が必要となります（労働契約法１７条）。

A.人格権損害等として対処する方法があります。

　セクハラとは、職場で行われる、労働者の意に反する性的な言動・行動のことをいいます。
　まず、セクハラをした人に対しては、やめるように求めることができます。また、あなたの人格権等が侵害されていれば、損害賠償を請求することもできます（慰謝料、休職中の給料、治療を受けた場合の治療費など）。強制わいせつなどの犯罪にあたる場合は刑事告発もすることができます。

　会社は、労働者がセクハラに悩まず働きやすい職場環境を作る義務があります。ですので、会社に対してセクハラをやめさせるように要求したり、再発防止等を求めることができます。また、会社に対しても、損害賠償を請求することができる場合もあります。

　なお、セクハラを原因として病気になり、会社を休まざるを得なくなった場合、労災認定もあり得ます。まずはお気軽にご相談ください。

A.妊娠を理由とする不利益取扱は禁止されています。

　妊娠を告げたこと、あるいは妊婦であることによって、上司、同僚、職場、会社から何らかの嫌がらせやプレッシャーを受けることをマタニティハラスメントと言います。
会社は、労働者が妊娠したこと等を理由として不利益な取扱いをしてはいけません（均等法９条３項）。雇い止めも許されません。この雇い止めが妊娠を理由とするものかが問題になりますので、まずはご相談ください。

A.パワハラをした人、会社に請求できることがあります。

　同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させる行為をパワハラといいます。
　まず、パワハラをした人に対しては、やめるように求めることができます。また、あなたの人格権等が侵害されていれば、損害賠償を請求することもできます（慰謝料、休職中の給料、治療を受けた場合の治療費など）。

　会社は、労働者がパワハラに悩まず働きやすい職場環境を作る義務があります。ですので、会社に対してパワハラをやめさせるように要求したり、再発防止等を求めることができます。また、会社に対しても、損害賠償を請求することができます。

　なお、パワハラを原因として病気になり、会社を休まざるを得なくなった場合、労災認定もあり得ます。まずはお気軽にご相談ください。

A.あなたのけがや病気が「仕事が原因で生じた」と認められる必要があります

　労災保険は、労働者の仕事が原因で生じたけがや病気を補償するものです。事業者は、労働者を使用する場合、労災保険に加入する義務があります。仮に事業者が加入していなくても、加入しているものと扱われ、労災保険の適用を受けることができます。 労災認定を受けるためには、あなたのけがや病気が「仕事が原因で生じた」と認められる必要があります。うつ病などの精神障害も労災の対象です。 労災保険の支給は、治療費全額、治療のため会社を休んだ場合の生活費（給料の８０％）などです。

A.病気になる以前の６か月間に強いストレスと考えられる出来事があったかどうかがポイントになります

　過労が原因で自死した場合、その自死の原因となった病気が「仕事が原因」で発症したのであれば労災認定されます。
　厚労省の策定した認定基準に即して判断することになりますが、病気になる以前の６か月間に強いストレスと考えられる出来事があったかどうかがポイントになります。まずはご相談ください。

A.通勤災害として保険給付される場合があります。

　労災保険から通勤災害として保険給付がなされる場合があります。通勤災害が認定されるには、（1）就業に関する移動で、（2）①住居と就業の場所との往復、②就業の場所から他の就業の場所への移動、③住居と就業の場所との間の往復に先行し、又は後続する住居間の移動のいずれかでなければなりません。また、それらの移動は、（3）合理的な経路及び方法により往復するものでなければならず、（4）中断や逸脱があってはならないとされています。一度ご相談ください。

A.会社の過失が認められるかがポイントとなります。

　労働者が怪我が病気になってしまったことについて会社に落ち度（過失）がある場合、会社に対して損害賠償請求をすることができます。この会社の過失が認められるかがポイントとなります。会社の過失が認められれば、治療費、給料、さらには慰謝料を請求することになります（仮に労災認定されていれば、その範囲を超えるものを請求することになります。）。

A.配転命令の濫用は認められません。

　会社は、就業規則や労働契約に配転を命じる条項がなければ配転命令をすることはできません。そのような条項がある場合でも、あなたが都内営業所に勤務地を限定する労働契約を締結していれば名古屋営業所への配転命令は認められません。

　以上の全てをクリアしても、権利濫用となる配転命令は認められません。①業務上の必要性がなかったり、②不当な動機目的によるものであったりする場合は権利濫用となります。また、③業務上の必要性に比べて、配転によって労働者が受ける不利益が大きいときも権利濫用となります。あなたの場合は、お子さんも未だ小さく、奥さんも働かれているので単身赴任となる可能性もあります。また、お父様の介護を誰がするのかという問題もあります。そのため③の点で配転命令の濫用となる可能性があります。
一度ご相談ください。

A.有給休暇は労働者が指定した日に取得できます。

　年次有給休暇（年休）とは、就業規則や労働契約などの所定の休日以外に仕事を休んでも賃金を支払ってもらうことのできる休暇です（労基法３９条）。年休は、①入社した日から６ヶ月以上働きつづけている、②会社で決められた勤務日数の８０％以上に出勤した、という条件を満たしていれば必ず与えられます。年休の日数は、以下の表のとおりです。

働いた期間	6ヶ月	1年6ヶ月	2年6ヶ月	3年6ヶ月	4年6ヶ月	5年6ヶ月	6年6ヶ月
有給の日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

　年休は、労働者がその取得日を申し出れば、会社はその日に年休を与えなければなりません。労働者は年休の利用目的などを申告する必要はありません。会社は、「事業の正常な運営を妨げる」場合に限って、年休を他の日に指定することができません。しかし、年休の取得自体を拒否できないのはもちろんですし、単に「人手不足」などの理由で年休の取得日を変更することはできません。会社から年休の取得を拒否されたような場合は、一度ご相談ください。

A.主治医の協力が大切です。

　休職時に担当していた仕事ができる程度に体調が回復していた場合、復職できます。また、仮にそうでなくても、会社に他の仕事があって、その仕事ができる程度に体調が回復していれば、その仕事に復職できる場合があります。主治医には、その旨の診断書を作成してもらいましょう。そのうえで、会社に対しては、主治医の意見を問い合わせるように言いましょう。それでも復職を拒否してくるようであれば、一度ご相談ください。

A.懲戒処分も法律で制限されています。

　会社が懲戒処分をするには、就業規則などの根拠が必要です。まず、会社の就業規則に懲戒処分の種別や事由が定められているか確認しましょう。
　懲戒処分の根拠があったとしても、懲戒処分が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は無効となります（労働契約法１５条）。そもそも、懲戒という重い処分を科すような事情がなかったり、懲戒処分を科すにしても余りにも重すぎる処分のような場合には無効となるのです。あなたの場合、遅刻をしたことは責められるべきことですが、それに対しては働いていない分の賃金相当分が差し引かれているはずです。それまでに注意などをされずに、いきなり減給処分をするのは重すぎると考えられます。一度、弁護士にご相談ください。

A.出産予定の６週間前から産前休業、また、出産の翌日から数えて８週間の産後休業をとることができます。

　妊娠した女性労働者は、出産予定の６週間前から産前休業をとることができます（労働基準法６５条１項）。また、出産の翌日から数えて８週間の産後休業もとることができます（同条２項）。この産後休業のうち６週間については、強制的な休業ですので、会社が就業を命じることは絶対できません。なお、産前産後休業は有給である必要はありませんが、会社から賃金が支払われない場合等には健康保険組合から出産手当金が支払われます。また、年次有給休暇の取得要件との関係では、産前産後休業の期間中は出勤したものとみなされます。
　その他にも妊娠した労働者を保護する規定は多数あります。また、育児についての特別な規定も設けられています。お気軽にご相談ください。

A.明らかに均等法に違反したものであり、無効です。

　男女雇用機会均等法は、妊娠又は出産したことを理由として、解雇してはならないと定めています（９条２項）。今回の解雇は、明らかに均等法に違反したものであり、無効です。
　また解雇に至らない場合でも、妊娠・出産等を理由とした不利益取扱いも禁止されています（均等法９条３項）。この不利益な取扱いについては、男女雇用機会均等法施行規則で詳しく定められています。 　会社の対応に疑問があれば、すぐにご相談ください。